المادة 74 من نظام العمل

المادة 74 من نظام العمل تعتبر من أكثر المواد التي تثور بشأنها خلافات بين العامل وصاحب العمل؛ حيث تناقش الإجابة على سؤال في غاية الأهمية، وهو متى ينتهي عقد العقد؟ أي الأحوال العادية والمشروعية التي تمنح الحق لأي من صاحب العمل أو العامل في إنهاء العقد،

وبالوقوف عليها، والتحقق من الحالات الواردة في هذه المادة؛ يمكنك كعامل معرفة مدى حقك في المطالبة بالتعويض عن الإنهاء العقد من عدمه، إذا خرج إنهاء عقد عملك عن الأسباب الآتية في المادة 74 من نظام العمل، التي نفصلها في هذا المقال،

كما يمكنك كصاحب عمل الإلمام بالإجراءات المطلوبة لإنهاء عقود العمل، وعدم الاكتفاء بالقول بأن هناك سبب مشروع للإنهاء؛ بل يلزم القيام بالإجراءات اللازمة وإثبات الإنهاء بطريقة صحيحة؛ لتجنب سداد تعويضات مالية للعامل.

المحتويات إخفاء

1 المادة 74 من نظام العمل

2 شرح المادة 74 من نظام العمل

3 أحكام قضائية طبقت المادة 74

4 فيديو شارح للمادة 74

لقد جاء نص المادة 74 من نظام العمل بأن: “ينتهي عقد العمل في أي من الأحوال الآتية:

1- إذا اتفق الطرفان على إنهائه، بشرط أن تكون موافقة العامل كتابية.

2- إذا انتهت المدة المحددة في العقد، ما لم يكن العقد قد تجدد صراحة وفق أحكام هذا النظام؛ فيستمر إلى أجله.

3- بناءً على إرادة أحد الطرفين في العقود غير المحددة المدة، وفقًا لما ورد في المادة (الخامسة والسبعين) من هذا النظام.

4- بلوغ العامل سن التقاعد وفق ما تقتضي به أحكام نظام التأمينات الاجتماعية، ما لم يتفق الطرفان على الاستمرار في العمل بعد هذه السن.

5- القوة القاهرة.

6- إغلاق المنشأة نهائيًا.

7- إنهاء النشاط الذي يعمل فيه العامل، ما لم يتفق على غير ذلك.

8- أي حالة أخرى ينص عليها نظام آخر”.

شرح المادة 74 من نظام العمل

لقد حددّت هذه المادة حالات انتهاء عقد العمل بصفة عامة في (8) حالات، وهم على النحو الآتي:

الحالة الأولى: اتفاق طرفي العقد على إنهائه ولو لم تنته مدته:

ويُشترط في تلك الحالة أن تكون موافقة العامل على إنهاء العقد كتابية، كونها أفضل طرق الإثبات، بحيث يستطيع صاحب العمل في حالة الخلاف مع العامل وإنكاره موافقته على إنهاء العقد؛ يتمكن صاحب العمل من إثبات ذلك بموجب الاتفاق الكتابي بخلاف أي وسيلة أخرى.

الحالة الثانية: انتهاء المدة المحددة للعقد:

بأن يتفق الطرفان على مدة محددة لسريان العقد “عقد محدد المدة”، ينتهي العقد بانتهائها، فعلي سبيل المثال: أن يذكر مدة العقد عام واحد تبدأ من تاريخ 1/1/2023م وتنتهي في تاريخ 1/1/2024م.

ويلاحظ أنه يجوز للطرفين أن يتفقا على أن تجدد مدة العقد لمدة أخرى مماثلة أو مدة أخرى محددة؛ وبالتالي ينتهي العقد محدد المدة في هذه الحالة؛ بانتهاء المدة المجددة (سواء المماثلة أو المحددة بالتجديد)،

على أنه يجب مراعاة ما يلي:

أن عقود العمل لغير السعودي يلزم دائمًا أن تكون مكتوبة ومحددة المدة.
في عقود عمل السعوديين أنه إذا تعددت مرات تجديد العقد المحددة المدة لثلاث مرات متتالية أو بلغت مدة العقد الأصلي مع مدة التجديد أربع سنوات أيهما أقل، واستمر الطرفان في تنفيذه تحول العقد إلى عقد غير محددة المدة.

الحالة الثالثة: بناءً على إرادة أحد الطرفين في العقد غير المحدد المدة:

بالنسبة للعامل غير السعودي فإنه عقد عمله دائمًا ما يكون مُحددة المدة إلزاميًا؛ وبالتالي لا ينطبق عليه أحكام هذه الفقرة، أما بالنسبة لعقد العامل السعودي فيكون غير محدد المدة في إحدى الحالات الآتية:

1- إذا لم يتفق طرفا العقد على مدة محددة للعقد أو تاريخ معين لانتهائه.

2- إذا استمر طرفا العقد في تنفيذه رغم انتهاء مدته ولم يتضمن العقد الاتفاق على تجديده لأي مدة أخرى سواء مماثلة للمدة الأصلية أو مدة أخرى محددة.

3- إذا تم تجديد العقد لثلاث مرات متتالية بعد انتهاء مدة العقد الأصلية، أو بلغت مدة العقد الأصلية بالإضافة إلى مدد التجديد أربع سنوات أيهما أقل واستمر طرفاه في تنفيذه بعد ذلك.

4- إذا اتفق الطرفان صراحة بالعقد على أن العقد غير محدد المدة، مع مراعاة حكم المادة (37) من هذا النظام بشأن عقد عمل غير السعودي.

ويُلاحظ أنه يجوز لصاحب العمل أو العامل إنهاء عقد العمل غير محدد المدة، بشرط أن يكون هذا الإنهاء لسبب مشروع، وأن يراعي فيه مدة الإخطار المنصوص عليها في المادة (75) من هذا النظام،

إما إذا كان الإنهاء لسبب غير مشروع؛ فيحق للطرف الآخر -المتضرر من الإنهاء- أن يطالب بالتعويض عملًا بالمادة (77) من هذا النظام،

الحالة الرابعة: بلوغ العامل سن التقاعد:

من أسباب انتهاء العلاقة العمالية بلوغ العامل سن التقاعد، وهو المقرر بعد التعديل للعاملين من الرجال والنساء بـ (60) عامًا، ويلاحظ ما يلي:

يجوز أن يقل سن التقاعد عن هذا السن في حالات التقاعد المبكر، والتي تُحدده لائحة تنظيم العمل للمنشأة.
يعتبر عقد العمل ساريًا بعد بلوغ العامل أو العاملة سن التقاعد في الحالات الآتية:

اتفاق الطرفان صراحةً على استمرار سريان العقد بعد بلوغ العامل سن التقاعد، ويكون ذلك عادةً في حالات تمييز العامل أو العاملة بخبرات وكفاءات عالية يصعب على صاحب العمل إيجاد البديل لها.

إذا كانت مدة العقد محددة وتمتد إلى ما بعد بلوغ العامل سن التقاعد؛ فينتهي العقد بانتهاء مدته.

الحالة الخامسة: القوة القاهرة:

ينتهي العقد بسبب القوة القاهرة وهو سبب خارج عن إرادة طرفي العقد يترتب عليه استحالة تنفيذ أيًا من طرفي العقد أو كليهما لالتزاماته وواجباته،

ويلاحظ أن تقدير مدى مشروعية القوة القاهرة من عدمها كسبب لإنهاء العلاقة العمالية؛ يكون للدائرة ناظرة النزاع وحدها وفق سلطتها التقديرية.

ويعتبر على سبيل المثال من قبيل القوة القاهرة: وقوع زلزال ترتب عليه انهيار كامل المنشأة، أو إصابة العامل بعجز كلي يمنعه من أداء عمله، أو صدور أمر من الجهات المختصة بمغادرة العامل غير السعودي للبلاد، وغيرها من الأمثلة التي لا يمكن حصرها للقوة القاهرة.

الحالة السادسة: إغلاق المنشأة نهائيًا:

ويعتبر من أسباب إغلاق المنشأة المعتبرة ما يلي:

تصفية الشركة.
إفلاس المنشأة.
توقيع عقوبة الإغلاق النهائي للمنشأة من الجهات المختصة
سحب ترخيص المنشأة أو إلغائها، وغير من الحالات.

الحالة السابعة: إنهاء النشاط الذي يعمل فيه العامل، ما لم يتفق على غير ذلك:

إنه في هذه الحالة تظل المنشأة قائمة إلا أن صاحب العمل قام بإنهاء أو تصفية نشاط معين من أنشطة المنشأة أو إغلاق أحد فروعها؛ فتنتهي في هذه الحالة عقود العمال الذين يعملون في النشاط الذي تم إنهائه أو إغلاقه،

ويشترط في هذه الحالة أن يكون عقد عمل العامل الذي تم إنهائه قد تضمن صراحة أن عمله مرتبط بذات النشاط أو الفرع الذي تم تصفيته أو إغلاقه

فعلي سبيل المثال: أن يكون نشاط المنشأة تصنيع الأدوات واللوازم الكهربائية ويوجد لذات المنشأة فرع لأعمال الصيانة والإصلاح وتركيب التمديدات الكهربائية، ولسبب أو لآخر تم إنهاء نشاط الصيانة والإصلاح؛ وعليه، فإنه من تاريخ إنهاء هذا النشاط وتوقف العمل به؛ تنتهي عقود عمل العمال الذين يعملون في هذا النشاط، ما لم يقرر صاحب العمل استمرارها في عمل آخر.

الحالة الثامنة: أي حالة أخرى ينص عليها نظام آخر:

ومضمون هذه الفقرة إنه إذا ورد بأي نظام آخر غير نظام العمل أي إجراء يترتب عليه إنهاء العلاقة العمالية أو غلق المنشأة أو إنهاء النشاط؛ فتكون هذه الحالة ضمن الحالات التي ينتهي بها عقد العمل، ولو لم يرد ذكرها صراحةً في هذا النظام.

إنه وفقًا لما ذكرنّا تفصيلًا أعلاه، فإن انتهاء العلاقة العمالية بصفة عامةً لأي سبب من الأسباب الثمانية المنصوص عليها في هذه المادة؛ يجعله انهاء مشروع نظامي، ولا يستحق الطرف الآخر عن ذلك الإنهاء أي تعويض.

ولتقدير مدى مشروعية إنهاء عقدًا قبل نشوء النزاع، ومعرفة مدى حقك في التعويض من عدمه؛ يمكنكم التواصل مع فريق مكتب المختار للمحاماة؛ ليقوم بالإجراء اللازم.