المادة 80 من نظام العمل

المادة 80 من نظام العمل

المادة 80 من نظام العمل أحد أهم المواد النظامية التي يكثر الحديث عنها في أوساط العمل، سواء من قِبَل العامل أو صاحب العمل.

لكونها تشتمل على حالات معينة إذا تحقق أيٍ منها؛ جاز -حينها- لصاحب العمل أن يفصل العامل بناءً على تلك الحالة، دون إشعار مسبق، مع حرمانه من المكافأة والتعويض.

ولعل هذا يبين مدى خطورة تلك المادة، فما هي المادة 80 من نظام العمل؟ وما هي الحالات الواردة فيها؟ ومتى نقول أن هذه الحالات قد تحققت في شأن العامل؟

هذا ما نجيب عنه في مكتب المختار للمحاماة من خلال ذلك المقال المتواضع.

المادة 80 من نظام العمل

تنص المادة 80 من نظام العمل على أنه: “لا يجوز لصاحب العمل فسخ العقد دون مكافأة، أو إشعاره، أو تعويضه؛ إلا في الحالات الآتية، وبشرط أن يتيح له الفرصة لكي يبدي أسباب معارضته للفسخ:

  1. إذا وقع من العامل اعتداء على صاحب العمل أو المدير المسؤول أو أحد رؤسائه أو مرؤوسيه أثناء العمل أو بسببه.
  2. إذا لم يؤدِّ العامل التزاماته الجوهرية المترتبة على عقد العمل أو لم يطع الأوامر المشروعة أو لم يراعِ عمداً التعليمات – التي أعلن عنها صاحب العمل في مكان ظاهر – الخاصة بسلامة العمل والعمال رغم إنذاره كتابة.
  3. إذا ثبت اتباع العامل سلوكًا سيئًا، أو ارتكابه عملًا مخلًا بالشرف أو الأمانة.
  4. إذا وقع من العامل – عمدًا – أيُّ فعلٍ أو تقصيرٍ يقصد به إلحاق خسارة مادية بصاحب العمل، بشرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال أربع وعشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه.
  5. إذا ثبت أن العامل لجأ إلى التزوير ليحصل على العمل.
  6. إذا كان العامل مُعيَّنًا تحت الاختبار.
  7. إذا تغيب العامل دون سبب مشروع أكثر من ثلاثين يومًا خلال السنة العقدية الواحدة أو أكثر من خمسة عشر يومًا متتالية، على أن يسبق الفصل إنذار كتابي من صاحب العمل للعامل بعد غيابه عشرين يومًا في الحالة الأولى وانقطاعه عشرة أيام في الحالة الثانية.
  8. إذا ثبت أن العامل استغل مركزه الوظيفي بطريقة غير مشروعة للحصول على نتائج ومكاسب شخصية.
  9. إذا ثبت أن العامل أفشى الأسرار الصناعية أو التجارية الخاصة بالعمل الذي يعمل فيه”.

شرح المادة 80 من نظام العمل

المادة 80 من نظام العمل قد حددت (9) حالات على سبيل الحصر، إذا تحققت أي حالة منها؛ فإنه يحق لصاحب العمل -حينها- أن يفصل العامل بناءً على تلك الحالة،

وذلك دون إشعار مسبَق للعامل، مع حرمانه من المكافأة والتعويض، ونتناول شرح تلك الحالات التسعة على التفصيل التالي:

الحالة الأولى: إذا وقع من العامل اعتداء على أي من الأشخاص التالين

  1. صاحب العمل: ويقصد هنا بصاحب العمل (الشخص الطبيعي ذكرًا كان أو أنثى) سواءً كانت المنشأة مؤسسة وتم الاعتداء على مالكها، أو كانت المنشأة شركة وتم الاعتداء على أحد الشركاء المساهمين في ملكيتها.
  2. المدير المسؤول: وهو من يمثل صاحب العمل في الإدارة أو الرقابة أو الإشراف أو التوجيه سواءً كان مديرًا عامًا أو تنفيذيًا أو مديرًا إداريًا… إلخ.
  3. أحد رؤساء العامل: سواء كان الرئيس المباشر (كرئيس القسم أو المشرف على العامل… إلخ) أو الرئيس غير المباشر (كمدير الإدارة التي يتبعها العامل… إلخ).
  4. أحد مرؤوسي العامل: سواء كان العامل رئيسًا مباشرًا للمعتدى عليه أو رئيسًا غير مباشر له.

ويقصد بالاعتداء أي اعتداء سواء كان مادي (كالضرب) أو لفظي أو معنوي (كالسب أو الإهانة).

ويشترط في الاعتداء أن يقع في إحدى حالتين هما:

  • أثناء العمل: وذلك بأن يقع الاعتداء أثناء ساعات العمل الأصلية أو الإضافية أو الانتداب وفي أماكن أو أثناء التنقل بين أماكن العمل المختلفة… إلخ.
  • بسبب العمل: حتى ولو لم يكن الاعتداء خلال ساعات العمل أو لم يكن في أماكن العمل وكان الاعتداء بسبب راجع للعمل (كاعتداء العامل على مديره بعد انتهاء الدوام وخارج مقر العمل بسبب راجع للعمل).

إثبات الاعتداء:

  • لا يعتد بأقوال المعتدى عليه كدليل لإثبات واقعة الاعتداء الواردة بهذه المادة؛ لكون المعتدى عليه طرفًا في الواقعة (الشاكي)
  • ويلزم لإثبات ادعائه (الاعتداء عليه) أن يقدم دليلًا يثبت ذلك (مثل شهادة الشهود أو إقرار العامل المعتدي أو بموجب حكم قضائي نهائي أثبت إدانة العامل المعتدي… إلخ).

الحالة الثانية: عدم أداء العامل التزاماته وواجباته الجوهرية المنصوص عليه في أي مما يلي

  1. نظام العمل أو لائحته التنفيذية أو القرارات الوزارية المُكملة والمفسرة لهذا النظام.
  2. عقد العمل (في حال وجود عقد عمل مكتوب).
  3. لائحة تنظيم العمل للمنشأة.
  4. القرارات أو الأوامر أو التعاميم الصادرة من صاحب العمل أو المدير المسؤول أو رؤساء العامل شريطة ألا تكون هذه التعليمات مخالفة للشرع أو النظام أو الآداب العامة أو تمثل خطرًا على العام.
  5. المهام الوظيفية التي تكون متعارف عليها وأنها أساسيات المهنة، اتساقًا مع قاعدة (المعروف عرفًا كالمشروط شرطًا).
  6. التعليمات المُعلَن عنها في مكان ظاهر من قِبَل صاحب العمل الخاصة بسلامة المنشأة والعمال.

ويشترط في هذه الحالة

  • أن يوجه صاحب العمل أو من يمثله للعامل إنذار كتابي يُسلم للعامل بصورة رسمية على بريده الإلكتروني أو صندوق البريد المُسجل بملف عمله.
  • أن يتضمن الإنذار إيضاحًا لنوع وطبيعة المخالفة المنسوبة للعامل وتاريخ حدوثها، والتنبيه عليه بضرورة اتباع التعليمات وعدم تكرار تلك المخالفة، وأنه في حال التكرار سوف يطبق عليه الفقرة الثانية من المادة 80 من نظام العمل.

الحالة الثالثة: إذا ثبَت اتباع العامل سلوكًا سيئًا أو ارتكابه عملًا مخلًا بالشرف أو الأمانة

والسلوك السيء كأن يأتي العامل من الأفعال المخالفة لمبادئ الشريعة وللآداب العامة وحسن الخلق (مثل: تعرضه للنساء سواء العاملات أو الزائرات بما يخدش الحياء – تلفظه بألفاظ خارجة عن الآداب والحياء… إلخ).

والعمل المُخل بالشرف أو الأمانة (مثل السرقة أو النصب أو الاحتيال… إلخ).

ويشتَرط في هذه الحالة ثبوت ارتكاب العامل أيًا من تلك الأفعال بأحد الوسائل الآتية:

  1. إقرار العامل بصدور الفعل منه (السلوك السيء أو العمل المخل بالشرف أو الأمانة).
  2. صدور حكم قضائي نهائي بإدانة العامل في جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة أو ارتكابه للسلوك السيء.
  3. أن يتم التحقيق مع العامل وتنتهي التحقيقات إلى ثبوت إدانته ثبوتًا واضحًا لا لبس فيه (مثل إقرار المشاركين للعامل في المخالفة على أنفسهم وعلى العامل – شهادة الشهود العدول – تصوير وتسجيل كاميرات المراقبة للواقعة… إلخ).

الحالة الرابعة: تعمد العامل إلحاق الخسارة المادية بصاحب العمل

ويشترط لفسخ العقد في هذه الحالة توافر الشروط الآتية:

  1. يجب أن يتم إثبات نية (العمد) لدى العامل في إلحاق الخسارة بصاحب العمل.
  2. ويصعب في كثير من الأحيان إثبات (نية القصد والعمد في الإضرار) لدى العامل في إلحاق الخسارة بصاحب العمل إذ إن (النية) أمر خفي لا يعلمه إلا الله سبحانه وتعالى،
  3. خاصةً إذا ادعى العامل أنه لم يقصد إحداث الخسارة وإنما وقع ذلك خطأً منه وبغير قصد، وفي تلك الحالة يقع على عاتق صاحب العمل إثبات توافر العمد لدى العامل،
  4. وعلى صاحب العمل أن يستدل على توافر ذلك العمد من ظروف الواقعة والأدلة أو القرائن وشهادة الشهود… إلخ.
  5. يجب أن يقوم صاحب العمل بإبلاغ الجهات المختصة بالحادث خلال (24) ساعة من وقت علمه بوقوع الحادث،
  6. فإذا انقضى أكثر من 24 ساعة على علم صاحب العمل بالواقعة دون أن يتم الإبلاغ بها الجهات المختصة فلا يجوز له أن يفسخ عقد العمل استنادًا لهذه الفقرة من المادة 80 من نظام العمل، وإن كان يحق له توقيع جزاء تأديبي آخر، مع مراعاة اتخاذ إجراءات التحقيق اللازمة لذلك.

الحالة الخامسة: ثبوت ارتكاب العامل التزوير ليحصل على العمل بالمنشأة

كأن يثبت أن العامل قام بتقديم مستند مزور ضمن أوراق ومسوغات التعيين مثل: (شهادة المؤهل الدراسي – شهادات الخبرة – شهادات دورات تدريب علمية أو عملية – شهادات صحية … إلخ).

ولا يشترط أن يكون العامل قد قام بتزوير تلك المستندات بنفسه أو بمعرفته بطريقة أو بأخرى بل يكفي أن يكون مبررًا مشروعًا لفسخ العقد عملًا بأحكام المادة 80 من نظام العمل مجرد تقديم العامل مستندًا مزورًا للحصول على العمل.

الحالة السادسة: إذا كان العامل ما زال تحت الاختبار

إن المادة (53) من نظام العمل قد أعطت الحق لأي من طرفي عقد العمل إنهائه خلال فترة التجربة، ومن ثَم؛ لو أنهى صاحب العمل عقد العمل خلال فترة التجربة؛ فإن العامل لا يستحق مكافأة نهاية خدمة أو تعويض.

الحالة السابعة: غياب العامل [مهمة للغاية]

يشترط لفسخ عقد العامل بسبب الغياب عن العمل أن تتوافر ثلاثة شروط على النحو الآتي:

الشرط الأول: يجب أن يكون غياب العامل بدون سبب أو مبرر مشروع

ويكون العامل هو الملزم بإثبات السبب أو المبرر المشروع لغيابه، ونورد بعض الأمثلة للأسباب المشروعة والغير مشروعة للغياب.

مثال للأسباب المشروعة للغياب: (مرض العامل، وفاة أحد الأصول أو الفروع للعامل (على أن يقدم العامل ما يثبت المرض أو الوفاة متى طلب منه صاحب العمل ذلك)، توقيف العامل من قبل الجهات المختصة، مع تقديم العامل ما يثبت التوقيف، على أن لا يكون الإيقاف كذلك لسبب مخل بالآداب أو الشرف أو الأمانة)

مثال للأسباب غير المشروعة للغياب: (ادعاء العامل أنه مريض دون أن يُقدم تقرير طلب يثبت ذلك. ادعاء العامل وفاة أحد أقاربه دون أن يقدم صلة القرابة أو شهادة وفاة تثبت ذلك. ادعاء العامل استيقاظه متأخرًا من النوم)

الشرط الثاني: يلزم أن تبلغ فترة الغياب الحد الأقصى المقرر نظامًا

ويتحقق هذا الحد الأقصى في

الحالة الأولى: أن يتغيب العامل أكثر من ثلاثين يومًا متقطعة خلال السنة العقدية الواحدة.

والسنة العقدية: هي السنة التي تبدأ اعتبارًا من تاريخ التحاق العامل بالعمل، وتنتهي بانتهاء سنة من هذا التاريخ، وتجدد السنة العقدية بتجدد عقد العمل واستمرار العلاقة العمالية.

ويشترط أن تكون كامل أيام الغياب التي تزيد عن (الـ30 يومًا) تقع جميعها خلال سنة عقدية واحدة، فإذا تغيب العامل مثلًا (29) يومًا أو (30) يومًا متفرقة خلال السنة العقدية الواحدة فلا تنطبق عليه هذه الفقرة،

بمعنى أنه لا يجوز فصل العامل استنادًا للمادة 80 من نظام العمل إلا إذا بلغ غيابه أكثر من (30) يومًا ولو بيوم واحد (31) يومًا، وأن تكون جميع هذه الأيام خلال سنة عقدية واحدة.

أما الحالة الثانية: هي أن يتغيب العامل أكثر من خمسة عشر يومًا متتالية.

ويشترط أن تكون هذه الأيام الـ(15) متتالية أي متصلة، بمعنى ألا يقطع أيام دوام للعامل (أيام حضور العامل لأداء العمل) ولو ليوم واحد.

ولم تشترط هذه المادة 80 من نظام العمل أن تكون أيام الغياب هنا الـ(15) في سنة عقدية واحدة، بمعنى أنه يجوز أن يكون بعض أيام هذا الغياب خلال أو آواخر سنة عقدية سابقة وبعضها الآخر خلال السنة العقدية التالية لها.

الشرط الثالث: أن يسبق قرار الفصل إنذارًا كتابيًا

يشترط أن يسبق قرار الفصل في حالة غياب العامل لأكثر من (30) يومًا متقطعة (متفرقة) خلال السنة العقدية الواحدة توجيه إنذار كتابي للعامل بعد غيابه (20) يومًا متقطعة (متفرقة) خلال السنة العقدية الواحدة،

أي أنه إذا تم توجيه الإنذار بعد غياب (19) يومًا فقط كان الإنذار غير صحيح، ويتعين في تلك الحالة إعادة الإنذار بعد بلوغ عدد أيام الغياب (20) يومًا كاملة (أي توجيه الإنذار في اليوم الـ21 على الأقل).

ومن ثم؛ فإن قرار الفصل يكون بعد بلوغ عدد أيام غياب العامل أكثر من (30) يومًا أي بعد غياب العامل (31) يومًا كاملةً بمعنى أنه يتم توجيه قرار الفصل له في اليوم الـ(32).

في حالة الغياب أكثر من (15) يومًا متتالية يُشترط أن يسبق قرار الفصل أن يوجه للعامل إنذار كتابي بعد غيابه عن العمل لمدة (10) أيام متتالية،

أي أنه إذا تم توجيه الإنذار بعد غياب (9) أيام فقط كان الإنذار غير صحيح، ويتعين في تلك الحالة إعادة الإنذار بعد بلوغ عدد أيام الغياب (10) أيام كاملة متتالية (أي توجيه الإنذار في اليوم الـ(11) على الأقل).

ومن ثَم؛ فإن قرار الفصل يكون بعد بلوغ عدد أيام العامل أكثر من (15) يومًا أي بعد غياب العامل (16) يومًا كاملةً بمعنى أنه يتم توجيه قرار الفصل له في اليوم الـ(17).

الحالة الثامنة: إذا ثبت أن العامل استغل مركزه الوظيفي بطريقة غير مشروعة للحصول على نتائج ومكاسب شخصية

وذلك بأن يقوم العامل بعقد اتفاق مع المنشأة التي يعمل فيها لحسابه الشخصي مستغلًا صلاحيته في رسو ذلك المشروع على منشأته الخاصة أو ذات الصلة به سواء بصورة مباشرة أو غير مباشرة.

أو أن يستغل العامل معرفته بعملاء المنشأة ويقوم بالتعاقد معهم لمصلحة نشاطه الخاص.

أو أن يقوم العامل باستخدام وتخصيص سيارات المنشأة لخدمة أفراد أسرته.

أو أن يكلف العامل العاملين تحت إدارته بالمنشأة للعمل والخدمة في أعماله الخاصة.

الحالة التاسعة: إذا ثبت أن العامل أفشى الأسرار الصناعية أو التجارية الخاصة بالعمل الذي يعمل فيه

وتتحقق هذه المخالفة أيًا كانت طريقة أو أسلوب إفشاء هذه الأسراء، سواء كان هذا الإفشاء كتابيًا أو شفهيًا، أو عن طريق إذاعتها أو نشرها أو الإدلاء بها لفرد أو مجموعة أو منشأة… إلخ.

ملحوظة هامة: إنه في حال الخلاف بشأن صحة إجراءات الفصل من عدمه، أو صحة توافر حالة من الحالات الواردة بهذه المادة من عدمه

أو غيرها من الحالات التي تشتمل على جزاء الفصل، فإن المحكمة العمالية تكون صاحبة القرار النهائي بشأن تقدير ذلك.

كما أن هنالك شرط مشترك يتعين توافره في جميع حالات فسخ عقد العمل المنصوص عليها بهذه المادة 80 من نظام العمل،

 وهو أن يتيح صاحب العمل الفرصة للعامل لكي يبدي أسباب معارضته للفسخ،

وسماع دفاعه من خلال التحقيق، وإثبات ذلك في محضر يوقع عليه من العامل.

أحكام قضائية طبقت المادة 80 من نظام العمل

بعد أن شرحنا كافة الحالات الواردة في المادة 80 من نظام العمل؛ فإننا نشارككم بعض الأحكام القضائية التي طبقت المادة 80 من نظام العمل (اطلع الآن).

موضوعات ذات صلة:

Leave A Comment